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Painel de Vagas 21/01/2016

Posted by Pedro Carvalho in Job Postings.
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Painel de Vagas

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Vagas Executivas (e média gerência)
Título da Vaga Link para se Candidatar Segmento Data Final para se Candidatar Recrutador
Chief Human Resources Officer http://bit.ly/RHChief Services 15-Feb ExGV
Senior Manager of Supply Chain Transformation http://bit.ly/SM-SupplyChain System and Control 21-Feb ExGV
Business Quality Leader http://bit.ly/vagaBQL Appliances 28-Feb ExGV
CIO http://bit.ly/CIO-MorIE Mechanical or Industrial Engineering ExGV

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Ah! …e eis a resposta para a pergunta mais frequente: “Como me candidato?” Estamos dando prioridade para quem seguir os procedimentos indicados corpo do descritivo da vaga..... *
Retainer: O que é Retainer? é um formato de Recrutamento – vide explicações neste link*
Indicação : é quando um Presidente ou Executivo Sênior, Associado da ExGV, colega nosso nos pede para coletar alguns CV’s sob os serviços que a Associação concede a seus integrantes. É um formato de triagem simples.

“Nunca contrate alguém acima dos 40” 19/01/2016

Posted by Pedro Carvalho in Acima dos 40, Editorial.
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Já há algum tempo tenho apoiado altos executivos, ajudando-os a trabalhar com os desafios em suas carreiras e abrir novas oportunidades de crescimento profissional e pessoal. Naturalmente, quando se fala em altos executivos, quase que por definição, está se falando sobre trabalhadores mais velhos, em geral acima dos 40 anos.  Porém, o clima corporativo nas contratações de hoje parece continuar a ignorar os trabalhadores mais velhos por uma série de motivos. Recentemente encontrei um interessante debate acadêmico sobre este tema em um espaço para debate no blog do The New York Times, onde diversos profissionais discutem sobre o porquê que empresas americanas têm muita dificuldade para que abraçar uma força de trabalho mais Senior.

De acordo com Peter Cappelli, diretor do Centro de Recursos Humanos Wharton School, trabalhadores mais velhos contribuem muito mais ao trabalho do que os os mais jovens. Eles têm melhor desempenho em uma ampla gama de áreas, trazem habilidades maduras e muitas habilidades interpessoais, normalmente são mais conscientes, atendem melhor, e assim por diante. Como diz Cappelli, “Embora se possa supor que os trabalhadores mais velhos custam mais, na verdade estes valores que os trabalhadores mais velhos recebem estão relacionados à experiência — o que afeta o desempenho.”

Alguns dos colaboradores do blog notam que o desempenho não muda depois de uma certa idade. Em contrapartida, Laurence Kotlikoff, professor de economia na Universidade de Boston, diz que os picos de produtividade nos 40’s declina gradualmente com a idade. No entanto, o problema real para a maioria dos empregadores, ou mais especificamente, a maioria dos gestores, é que eles não sabem como lidar com subordinados mais velhos. Este é um problema que muitos sentem: ninguém vai contratar seu pai ou sua mãe. É como Cappelli explica:

“O motivo real que empregadores parecem preferir candidatos mais jovens tem a ver com a percepção de seus supervisores, que muitas vezes se preocupam sobre como administrar seus subordinados mais velhos: Como posso controlar quem tem mais experiência do que eu, como faço para motivá-los quando eles estão menos preocupados com a promessa de promoções ou com a possibilidade de serem despedidos? Gerenciar trabalhadores mais velhos, de fato, não requer nenhuma ciência especial, mas requer uma abordagem mais colaborativa que respeite a expertise e abrace seus interesses.”

Jean Twenge, professor de psicologia de San Diego State University, observa que há alguns desafios com a força jovem de trabalho também. Ela observa que a geração de trabalhadores mais jovens tendem a ser mais auto-confiantes, ter maior auto-estima, assertividade e narcisismo, que são características que tendem a servir-lhes bem em uma entrevista de emprego, mas pode criar problemas no trabalho como a auto promoção de um sentimento e excesso de confiança e arrogância; “Pessoas narcisistas tendem a assumir muitos riscos, levando ao fracasso, e são impulsionados a reagir com raiva e agressividade quando criticados.”

Então, qual é a solução para os trabalhadores mais velhos à procura de uma nova oportunidade? A resposta é a mesma que venho dando nos meus editoriais anteriores (há algumas sugestões de leitura ao final deste editorial).  Ademais: venda seus pontos fortes. Promova sua experiência, confiabilidade, trabalho intenso, ética e habilidades interpessoais. Também demonstre sua flexibilidade, mostre que você pode se adaptar como colegas mais jovens. E tenha a postura de oferecer sua expertise ao invés de “buscar uma vaga”. Talvez você possa pensar em oferecer seus conhecimentos sob uma forma de consultoria, assim o empregador pode tirar proveito de sua experiência sem ter que se preocupar com questões como: “Como posso gerenciar meu pai?” Não tente competir com a forma de abordagem deles, mas ao contrário, faça uma lista de seus valores que agregam à organização e assim utilize seu próprio método de abordagem.

 

Até a próxima edição!

Partner – in-sight

Se você quer mais informação, veja  minhas sugestões de leitura:

Alguém quer se juntar à festa do muro das lamentações? 18/01/2016

Posted by Jacqueline Maia in Editorial.
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Esta semana estive com o Gustavo, um colega que procura emprego há 8 meses. Durante o encontro ele argumentou que o motivo da delonga dele é justificado. Ele disse que “embora o Brasil esteja em franco crescimento, empresas decidiram não contratar… vão fazer mais com menos”.  Puxa! que balela…!! e acrescentou: “inclusive estive com uma Head Hunter recentemente que me confirmou isto”… uau! penso eu…: O Gustavo encontrou a justificativa que procurava.  Optou então por seguir na sua consultoria e ‘congelar temporáriamente sua procura’. É assim pessoas como ele abrem espaço para os otimistas. Tive vontade de perguntar a ele: “então quando você acha que o Brasil voltará a contratar? Quando estiver em recessão?” Particularmente eu, só tenho visto boas novas ultimamente. Fiquei positivamente impressionado com a noticia desta semana que 2 empresas de Outplacement renomadas no Brasil empregaram 10% da população de clientes em apenas 7 semanas de procura no primeiro trimestre deste ano.  Não raramente escuto histórias como esta onde ex-Executivos brilhantes fazem muito pouco além de esperar o telefone tocar. —  Nestes dias de jogos da Copa ouvi técnicos brilhantes argumentarem: “chegamos próximo à final, tínhamos o melhor time – já vencemos aquele time múltiplas vezes no passado, treinamos mais, tínhamos os melhores atacantes, a melhor defesa. Porque perdemos?”  Perderam porquê bateram no muro.  Os jogadores tentaram de tudo, mudaram táticas, correram mais, alternavam jogadores. Se sentem como se não tivessem truques novos.  Infelizmente se você é Coach e acontece isto enquanto seu time está jogando, você realmente deu de “cara na parede”. Felizmente, se você está com a “cara na parede” enquanto se está procurando emprego há muitas alternativas para seguir adiante.  Existe um número ilimitado de táticas a serem usadas para abrir oportunidades, aumentar as dicas e informações que levam a um novo emprego e mais importante: expandir seu network.  É nesta hora que gosto de parafrasear o Benjamin Franklin “If you keep doing the same thing over and over, you’ll keep getting the same results”. Benjamin Franklin chamou isto como “Definition of Insanity”.

Se você quer mais informação, veja a bibliografia:

Sugestões de leitura:

Fazer Networking de forma eficiente 17/01/2016

Posted by Jacqueline Maia in Editorial.
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É raro eu encontrar algum Executivo que conteste que o Networking é o meio pelo qual se encontra uma nova oportunidade (embora, acreditem, existem alguns dinossauros neste Brasil!). Simplesmente colecionar cartões de visita, atender a eventos ou expandir sua rede de Linkedin não aumenta suas chances de que estes contatos serão de benefício para você em um futuro próximo. É preciso algo mais para ter esta disponibilidade de se beneficiar desta rede quando for necessário.  A dica universalmente mais aceita é esta: Ofereça ajuda aos outros primeiro, e eles então lhe retornarão um favor. Você sempre pode perguntar aos novos contatos para que eles digam sobre o negócio que eles estão envolvidos, quais os desafios eles estão confrontando. Desta maneira você saberá como, ou alguém que possa ser de ajuda, e este é um bom começo de um relacionamento. O truque é focar em ganhar credibilidade, que cresce quando compromissos são cumpridos, promessas são efetuadas, fatos são verificados e ações são entregues.  Falhas em atingir as expectativas – em cumprir ambas promessas implícitas ou explicitas – podem matar um relacionamento camarada antes que seja iniciado.

Fazer bem network cria possibilidades para um futuro melhor. Pessoas tendem a esquecer a importância de criar credibilidade a longo-prazo porquê as pessoas estão focadas no imediatismo de obter um emprego ou uma venda. Mas com este tipo de postura você apenas obterá no máximo sua “refeição do dia”. Pelo contrário, foque em ser conhecido e reconhecido, foque em ser conhecido como confiável. Um relacionamento longo e duradouro é mais beneficial para ambos.

Tenho o costume de lembrar meus clientes a compartilhar informação. Uma das maneiras é enviar artigos relevantes via e-mail. Outra costume meu é fazer follow-up em assuntos casuais em algo que aparentemente não tem importância, o que, na minha opinião, cria uma sensação de ser tão importante como fechar um negócio bom, ou entregar um produto confiável.

No final das contas, não é apenas necessário ser um Expert em um assunto, se ninguém te conhece suficientemente bem para um dia ligar para você. Criar uma imagem convidativa para você pode gerar oportunidades e negócios. Em nossas pesquisas no Centro de Carreiras Associação de Ex-Alunos da FGV, e na Authent®, pessoas são mais propensas a chamar alguém quando não apenas são conhecidas como um Expert, mas quando já iniciaram alguma troca de sociabilidade de forma que criou-se um clima de conforto para ambos.

Facebook, LinkedIn, Twitter e outras mídias sociais pode consumir o dia-a-dia de seu tempo. Porém estes recursos on-line podem servir para reforçar suas conecções.  Por exemplo, ao postar algo no Facebook ou no Twitter que liga a um artigo relevante, você estará proporcionando valor aos seus colegas e demonstrando engajamento com assuntos de negócios pertinentes. Escrever artigos originais, ou propor comentários em artigos postados faz com que você esteja na mente de pessoas e permitem que elas vejam o quanto envolvida você está na sua industria. É uma maneira eficiente de continuar um relacionamento com alguém que você conhece.

Mas a comunicação on-line não é suficiente, especialmente para contatos novos. O benefício real é aquele que sempre gera uma forma de contato pessoal, porquê pessoas sentem mais confortáveis iniciando um encontro com alguém que eles “conhecem” eletronicamente. É especialmente importante procurar e aceitar encontros face-a-face com novos contatos pois tecnologia nunca vai ser páreo para a conecção humana. Contatos pessoais in-loco para colegas que você já conhecem são muito úteis também, mas dado que as pessoas estão com agendas muito tomadas, é importante estabelecer encontros pessoais com contatos que você não conseguiu dedicar muito tempo fora de reuniões de grupos.

Até a próxima edição!

Pedro Carvalho – Sócio in-sight®

Se você quer mais informação, veja a bibliografia:

Sugestões de leitura: